Evaluaciones sin feedback: por qué pasa y cómo solucionarlo

Hay una realidad que lastimosamente se repite en casi todas las instituciones financieras: el ciclo de evaluación no es lo suficientemente bueno. No es efectivo. No genera los resultados que debería. Lo escuchamos siempre desde Wel. Y esto, aunque no parezca, no es por falta de competencias definidas, ni por falta de políticas, ni KPIs, ni siquiera por falta de tecnología.

El ciclo de evaluación de desempeño no genera los resultados esperados por una razón importante: falta de conversaciones.

Los líderes —muchos excelentes técnicamente— no saben dar feedback. Y no porque no quieran, sino porque nadie les enseñó como hacerlo.

Y ahí empieza el problema.

El desafío que nadie quiere admitir

En bancos y financieras vemos siempre lo mismo:

• Líderes que evitan la devolución porque “no saben por dónde empezar”.
• Feedback vago que no ayuda a mejorar.
• Conversaciones tensas por miedo a “decir algo mal”.
• Evaluaciones bien hechas… pero devoluciones pobres.
• Colaboradores que no entienden su resultado.
• RRHH mediando conflictos que podrían evitarse.

Y lo más importante: Una mala devolución destruye un buen proceso de evaluación.

No importa cuán ordenados estén los formularios, si la conversación final es confusa, mal hecha o peor, inexistente, el impacto es cero.

Dentro del problema: una oportunidad enorme

En organizaciones donde los líderes aprenden a dar feedback:

• Las conversaciones dejan de ser un trámite.
• El colaborador sabe EXACTAMENTE qué mejorar.
• Las evaluaciones se vuelven más justas y consistentes.
• El equipo confía más en sus líderes.
• Los líderes se sienten más preparados y seguros.
• La cultura mejora.

Y RRHH por fin puede confiar en que los lideres están teniendo buenas conversaciones con sus equipos. Están cerrando la etapa más importante de la evaluación de desempeño. Y se liberan de un gran dolor de cabeza.

La historia que vemos todos los días en instituciones financieras

Un gerente de RRHH hace poco me dijo:

“El problema no es la evaluación de desempeño. Los líderes evalúan, hacen el trabajo, completan el formulario. Pero nadie se reúne con su gente después para darle una devolución de resultados, o los que hacen, lo hacen mal. Muchos me dicen que les parece incómodo, que no saben cómo hablar del tema. Algunos directamente entregaban el formulario sin decir nada.”.

Su lucha era profunda:

• Tenían datos.
• Tenían KPIs.
• Tenían competencias claras.
• Tenía el resultado final.
• Pero nadie sabía convertir eso en una conversación útil.

Después de un ciclo muy caótico, probó algo distinto: una guía de conversación de 10 minutos para todos sus líderes.

Y pasó lo que siempre pasa:

“Me sorprendió que lo único que necesitaban era un guion. La mitad del miedo se fue cuando vieron cómo estructurar la conversación.”

Porque la verdad es muy simple:

No es que los líderes no quieran dar feedback. Es que nadie les da una estructura.

Una estructura simple que siempre funciona para mejorar el feedback post-evaluación

1. Apertura clara (2 minutos)

El líder debe empezar alineando expectativas, no entrando directo a los puntajes. Ejemplo: “La idea de esta conversación es revisar tu evaluación, hablar de tus logros, ver qué podemos mejorar juntos y definir los próximos pasos. No es un juicio, es una oportunidad de crecimiento.” Esto baja defensividad (mayor apertura) y ordena el encuentro.

2. Repaso de fortalezas (4-5 minutos)

Antes de hablar de mejoras, es buena idea anclar la conversación en lo positivo:

• ¿Qué competencias destacaron?
• ¿Qué comportamientos fueron sobresalientes?
• ¿Qué KPIs se cumplieron o superaron?
• ¿En qué proyectos el colaborador aportó valor real?

Ejemplo:

“Tu gestión de clientes fue excelente este semestre. Superaste tus KPIs y tu equipo dependió mucho de vos para cerrar mes.”
Esto genera apertura para la siguiente etapa.

3. Oportunidades de mejora (6-7 minutos)

Aquí el líder necesita claridad, no comentarios vagos como “tenés que mejorar tu comunicación”.

Debe enfocarse en:

• 1 o 2 áreas específicas
• Ejemplos claros del periodo
• Impacto en el equipo o los procesos.

4. Acordar un plan concreto (3-4 minutos)

La mayoría de los líderes cierra con frases como:

• “Bueno, entonces a mejorar.”
• “Estamos en contacto.”

Eso no genera cambio real. Lo correcto sería:

• Acordar mínimo 1 acción medible
• Decidir qué apoyo necesita
• Definir una fecha de seguimiento
• Vincularlo con los objetivos del próximo periodo

Ejemplo:

“Para el próximo trimestre, agendemos un seguimiento mensual de tus KPIs. Yo te voy a ayudar a priorizar. Y definamos juntos un objetivo de mejora del 20% en puntualidad de carga.”
Sin este paso, la evaluación no sirve.

Otros tips claves a tener en cuenta como líder

• Cambiar la mirada del feedback: La devolución es una oportunidad de aprendizaje. Adoptar la mentalidad de crecimiento. Recordar que las competencias no son fijas, que todo puede desarrollarse con práctica, y que el feedback es el mapa que indica dónde poner energía.
• Practicar la escucha activa: Entrenarnos a escuchar sin interrumpir ni ponernos a la defensiva. Una técnica útil es repetir mentalmente lo que escuchan antes de responder, para asegurarse de entender bien.
• Separar la persona del resultado: Aclarar que el feedback no define su valor como persona, sino que se enfoca en conductas, resultados y oportunidades de mejora. Esto reduce la carga emocional.
• Hacer preguntas abiertas: ¿Cómo vamos hasta acá? ¿Qué te viene haciendo sentido? ¿Qué dudas te están quedando? Esto convierte la conversación en un espacio activo, no pasivo.
• Normalizar las emociones: Reconocer que es normal sentir nervios o incomodidad. Entrenarse en técnicas simples de regulación (respirar profundo, tomar notas en lugar de reaccionar al instante).
• Agradecer y dar seguimiento: Agradecer este espacio de feedback. Agendarme el seguimiento y cuidar mi confiabilidad y autoridad como líder.

No. Ser buen jefe o gerente no implica saber dar conversaciones difíciles. Es una habilidad que se aprende, no que viene incluida con el cargo.

Falso. Los mejores líderes usan estructuras simples. La naturalidad aparece después de la práctica.

Datos sorprendentes

Cuando una empresa, especialmente una institución financiera, se compromete a formar a sus líderes en la práctica de feedback efectivo, el efecto va mucho más allá de una simple conversación. Al mejorar la calidad del feedback, se observa un incremento en el compromiso y la motivación de los equipos, con un aumento de hasta un 15% en el grado de implicación de los empleados, según datos de Gallup. Este fortalecimiento del compromiso se traduce directamente en mejoras en la productividad y el desempeño individual y colectivo.

Además, invertir en el desarrollo de habilidades de feedback contribuye a consolidar una cultura organizacional saludable, donde la confianza entre líderes y colaboradores se ve reforzada.

En resumen: ¿Por qué tus evaluaciones de desempeño no están funcionando?

Porque el cuello de botella no es el sistema. Es la conversación final. Y hasta que eso no mejore, el proceso nunca va a dar todo su potencial.

Cómo Wel resuelve (de verdad) el problema del feedback en las evaluaciones

1. La devolución es obligatoria por sistema

Al configurar una evaluación en Wel, RRHH puede activar la opción:

“La evaluación no se considera completa hasta que el líder entregue la devolución al colaborador.”

Esto cambia el juego. Ya no depende del compromiso del líder, ni de recordatorios manuales, ni de presiones de RRHH. El proceso fuerza la conversación y la vuelve un paso natural del ciclo.

2. Tablero de seguimiento en tiempo real para RRHH

RRHH puede ver desde un solo panel:

• Líderes que ya dieron devolución
• Líderes atrasados
• Colaboradores que ya recibieron su feedback
• Cuántas devoluciones faltan por área
• Porcentaje de avance total del ciclo
• Cuellos de botella

Esto le da a RRHH algo que nunca tuvo:

• Control real sobre el proceso
• Trazabilidad completa
• Capacidad de anticipar problemas antes de que exploten

3. Historial de feedback y evaluaciones para cada persona

Cada colaborador y líder tiene su historial completo:

• Devoluciones recibidas
• Devoluciones otorgadas
• Evaluaciones anteriores
• Notas de seguimiento
• Acuerdos y compromisos

Esto permite:

• Ver evolución real
• Evitar sesgos
• Preparar mejores conversaciones en el próximo ciclo,
• Tomar decisiones más objetivas.

4. Planes de acción inmediatos después de la devolución

Luego de la evaluación, el líder puede crear:

• Objetivos de mejora
• Acciones
• Indicadores de seguimiento
• Acuerdos concretos

RRHH puede ver todo desde su panel. Ya no hay cuadernos perdidos ni notas dispersas.

5. Todo el proceso es digital, ordenado y sin fricción

Nada de:

• Carpetas
• Versiones duplicadas
• Documentos adjuntos
• Confusiones
• Papeles
• Correos eternos

Wel convierte un proceso complejo en una experiencia:

• Guiada
• Automatizada
• Auditable
• Ordenada
• Humana

Cuando un líder tiene una estructura clara y el sistema acompaña el proceso, la conversación post-evaluación deja de ser un trámite y se convierte en una herramienta de desarrollo real.

Si querés ver cómo funciona Wel en acción y cómo puede ayudar a tus líderes a mejorar la calidad de sus devoluciones, agendá una demo